A muchos nos ha pasado que hemos recibido un contrato a tiempo fijo (por algunos meses o hasta por un año). Una vez terminado y pasados uno o dos meses, nuevamente recibimos el contrato a tiempo fijo para la misma institución.
Si el trabajo que se realiza no es de naturaleza temporal sino que es esencial para el funcionamiento de la empresa, vale la pena conocer los siguientes detalles.
El art. 12 la Ley General del Trabajo (LGT), indica que un contrato (oral o escrito) puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. Y si son labores propias de la empresa, la Resolución Ministerial 193/72 de 1972 establece que los contratos de trabajo a tiempo fijo pactados sucesivamente adquirirán la calidad de contrato indefinido a partir de la segunda contratación. Entonces, si uno está con un contrato fijo por segunda vez, éste no necesariamente terminará en la fecha estipulada, ya que la normativa indica que se convierte automáticamente en un contrato indefinido y se produce la reconducción cuando el trabajador continúa trabajando una vez que ha terminado el convenio.
Si hablamos de contratos indefinidos es importante hablar de la estabilidad laboral y la inamovilidad. La estabilidad laboral refiere a que todos tenemos derecho a tener una fuente laboral para nuestro sustento y la misma Constitución Política del Estado prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral por tanto, la labor que se realice debe estar en condiciones equitativas y satisfactorias del resto de los empleados. En el caso de que el despido sea injustificado y de forma unilateral de la empresa, el trabajador puede o no aceptarlo. En el caso de que el trabajador no acepte, puede recurrir al Ministerio de Trabajo quien obligará al empleador a reincorporar al trabajador de forma inmediata y de realizar el pago devengado de sus salarios hasta la fecha de la reincorporación.
En el caso de que el trabajador acepte el despido, la empresa tiene la obligación de pagar el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos sociales que correspondan al trabajador en el plazo de quince días. De no cumplir, la empresa deberá pagar al trabajador un 30% extra al monto original que incluye el mantenimiento de valor en UFV.
En el caso de la inamovilidad implica que la mujer embarazada y/o su cónyuge no podrán ser despedidos durante el periodo de gestación hasta un año del niño. Este hecho además incluye que se debe tener los beneficios “familiares” del subsidio prenatal y postnatal además de la posibilidad de uso de un seguro social para los controles de maternidad. Caso contrario, se estaría cometiendo una lesión de los derechos a la maternidad, los derechos a la vida, a la salud y a la seguridad social. Por supuesto, la inamovilidad laboral no aplica en los casos en que la mujer este embarazada pero haya firmado sólo un primer contrato fijo, ya que este tipo de contrato tiene claramente un inicio y fin (Decreto Supremo 0012 del 2009).
Estos detalles son importantes saber tanto para las empresas como para el trabajador con el fin de preservar el derecho laboral a la estabilidad y a la inamovilidad. Para las empresas es importante para no cometer un error al despedir injustificadamente y pagar multas u otros mediados por un conflicto judicial. Para el trabajador es importante para hacer respetar su derecho a una fuente laboral y ejercer su opción de decidir si aceptan el despido injustificado o no.
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